Реорганізація навчального закладу — це форма припинення діяльності навчального закладу як юридичної особи, під час якої навчальний заклад припиняється, але всі його права й обов’язки в порядку правонаступництва переходять до нової (іншої) юридичної особи.
Як відбувається реорганізація?
Реорганізація навчального закладу, як і реорганізація будь-якого підприємства, установи, організації може здійснюватися шляхом:
- злиття;
- приєднання;
- поділу;
- виокремлення;
- перетворення.
Наприклад НВК ЗНЗ-ДНЗ може бути реорганізовано шляхом поділу у два навчальних заклади ЗНЗ та ДНЗ, або ж, навпаки, два навчальні заклади можуть бути реорганізовані в один шляхом злиття.
Чи завжди при реорганізації відбувається звільнення працівників?
Реорганізація навчального закладу не завжди є підставою для розірвання трудового договору з працівниками. Статтею 36 Кодексу законів про працю України гарантовано, що у разі реорганізації підприємства, установи, організації дія трудового договору працівника продовжується. Це означає, що,якщо процес реорганізації установи не супроводжується скороченням штату або чисельності працівників, роботодавець не має права звільнити працівників, у зв’язку з реорганізацією.
Разом з тим, в більшості випадків при реорганізації навчальних закладів відбувається скорочення чисельності або штату працівників.
Чи мають члени професійних спілок додаткові права при скороченні працівників?
Відповідно до частини першої статті 43 КЗпПУ розірвання трудового договору може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) профспілки, членом якої є працівник.
Якщо працівник не є членом профспілки, роботодавець має право звільнити такого працівника на підставі п. 1 ст. 40 КЗпПУ (зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників) без надання відповідного запиту виборному органу профспілки.
Коли працівника повинні повідомити про проведення реорганізації закладу, в якому він працює?
Відповідно до ст. 32 КЗпПУ про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за два місяці.
Послідовність дій при реорганізації навчальних
закладів та звільненні, у зв’язку з цим працівників
Крок 1. Прийняття рішення про реорганізацію навчального закладу
Згідно з п. 3.5. Укоди між КМОППОіНУ та ГУОН педагогічні працівники повинні бути ознайомлені під особистий підпис про попередній розподіл навчального навантаження у кінці навчального року під час проведення комплектації та на початку навчального року під час проведення тарифікації.
Окрім того, відповідно до ст. 32 Кодексу законів про працю України працівники повинні бути попереджені про зміни в організації виробництва і праці не пізніше, ніж за два місяці.
Тому для забезпечення прав працівників реорганізацію закладів освіти доцільно проводити в період літніх канікул перед початком нового навчального року (щоб педагогічне навантаження в новоствореному закладі було розподілене між працівниками під час тарифікації).
Проведення реорганізації в інший період може призвести до необхідності зміни навчального навантаження працівників посеред навчального року та до порушення прав працівників(Положенням про загальноосвітній навчальний закладпередбачено, щоперерозподіл педагогічного навантаження протягом навчального року допускається лише в разі зміни кількості годин для вивчення окремих предметів, що передбачається робочим навчальним планом, або за письмовою згодою педагогічного працівника).
Крок 2. Погодження рішення про реорганізацію з виборним органом первинної профспілкової організації (в разі якщо реорганізація супроводжується скороченням чисельності або штату працівників)
Пунктом 4.2.2. Галузевої угоди між Міністерством освіти і науки, молоді та спорту України та ЦК Профспілки працівників освіти і науки України на 2011–2015 роки встановлено, що рішення про реорганізацію, що призводить до скорочення чисельності або штату працівників, має бути узгодженим з відповідними профспілковими органами, не пізніше ніж за 3 місяці до намічених дій з економічним обґрунтуванням та заходами забезпечення зайнятості працівників, що вивільняються. Тримісячний період повинен бути використаний для вжиття заходів, спрямованих на зниження рівня скорочення чисельності працівників.
Окрім того,ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»передбачено, що у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень.
Крок 3. Проведення не пізніше як за три місяці до звільнення працівників консультацій з профспілкою (ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»: «якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру … він повинен провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень»).
Крок 4. Визначення серед працівників, посади яких скорочуються, осіб щодо яких встановлено заборону на звільнення
У разі звільнення працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпПУ діють певні обмеження на звільнення окремих категорій працівників.
Так, звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — у порядку і випадках, передбачених ч.6 ст. 179 КЗпПУ), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Ці гарантії поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників).
Відповідно до статті 197 КЗпП працівникам віком від 15 до 28 років після закінчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професійних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки надається перше робоче місце на строк не менше двох років.
Звільнення з ініціативи роботодавця працівника, який обирався до складу профспілкових органів підприємства, не допускається протягом року після закінчення терміну, на який він обирався, крім випадків повної ліквідації підприємства, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, який перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи чи зі служби.
Крок 5. Визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі
При скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (пункт перший ст. 42 КЗпП).
Критеріїв визначення кваліфікаціїпрацівника законодавством про працю не встановлено. При їх визначенні можуть використовуватись критерії, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників:
- наявність відповідної освіти;
- стаж і досвід роботи;
- категорія, звання, присвоєні при атестації;
- ставлення до роботи;
- якість виконуваної роботи;
- наявність дисциплінарних стягнень чи заохочень тощо.
При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників, у зв’язку із змінами в організації виробництва, і праці надається:
- сімейним — при наявності двох і більше утриманців;
- особам, в сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
- працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
- працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
- учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту”;
- авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
- особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;
- працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
Першочергове право на залишення на роботі надається також:
- учасникам бойових дій (п. 13 ст. 12 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 p.);
- інвалідам війни (п. 14 ст. 13 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 p.);
- членам сімей військовослужбовців та партизан, які загинули або померли внаслідок поранення, одержаного при захисті Батьківщини або виконанні інших обов’язків військової служби (п. 14 ст. 15 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 p.);
- особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною (п. 20 ст. 16 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 p.);
- особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною (п.20 ст.9 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 p.);
- дітям війни (відповідно до ст. 5 ЗУ «Про соціальний захист дітей війни»);
- особам, віднесеним до 1, 2 категорії осіб, учасникам ліквідації наслідків аварії, віднесеним до 3 категорії, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи (відповідно до ст. 20 ЗУ «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи»).
Крок 6. Попередження працівників про наступне звільнення
Про наступне вивільнення працівники мають бути персонально попереджені не пізніше ніж за два місяці (частина перша ст. 492 КЗпП).
Попереджений має бути кожен із працівників, який підлягає звільненню.
Працівники, тимчасова непрацездатність яких настала після вручення попередження і відновилась до збігу строку попередження, не вправі вимагати подовження строку попередження на кількість днів тимчасової непрацездатності. Не передбачається законодавством і виключення зі строку попередження часу перебування працівника у відпустці.
Крок 7. Надання працівникам пропозиції щодо переведення на іншу роботу
Одночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівникам іншу роботу на тому ж підприємстві, якщо така є. У першу чергу пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, — інша робота (як вакантна посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров’я.
Пропозицію щодо переведення на іншу роботу, а також відмову працівника у переведенні варто оформлювати письмово. У випадку виникнення спору суд буде зобов’язаний з’ясувати, які є докази того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу. Якщо працівник відмовляється засвідчувати свою відмову, доцільно скласти про це відповідний акт.
З пропозицією про переведення роботодавець має звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві з’являються нові вакансії (наприклад, при звільненні працівників інших категорій).
Власнику або уповноваженому ним органу необхідно пам’ятати, що працівники в будь-який час вправі змінити своє рішення: скасувати раніше дану згоду на продовження роботи, скасувати раніше заявлену відмову від продовження роботи.
При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві трудовий договір може бути розірваний, а працівник, на власний розсуд, звертається по допомогу до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.
Крок 8. Отримання згоди виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації на звільнення працівників, які є членами профспілки
Подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником має бути розглянуто у п’ятнадцятиденний строк, а рішення повідомлене роботодавцю у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган профспілки (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.
Рішення про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає такого обгрунтування, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки (профспілкового представника).
Крок 9. Оформлення наказу про звільнення працівників, видати працівникові трудової книжки, копії наказу про звільнення, проведення розрахунку, виплата грошової компенсації
